Правова позиція

Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду

згідно з Постановою

від 16 лютого 2022 року

у справі № 947/4648/20

Цивільна юрисдикція

Щодо недопустимості застосування кількох дисциплінарних стягнень до одного працівника в один і той самий день

Фабула справи: ОСОБА_1 звернулась до суду з позовом до казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» (далі - КП «МПРС») про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Рішенням суду першої інстанції позов ОСОБА_1 задоволено.

Постановою апеляційного суду рішення суду першої інстанції змінено в частині визначення суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В іншій частині рішення суду першої інстанції залишено без змін.

Мотивація касаційної скарги: КП «МПРС» вважає, що положеннями чинного законодавства України не встановлено чіткий часовий проміжок, який має бути визначений для встановлення систематичності порушення трудових обов`язків.

Правова позиція Верховного Суду: згідно з п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного та громадського стягнення.

Отже, для припинення трудових правовідносин з кожної конкретної підстави існує спеціальний порядок, якого роботодавець зобов'язаний дотримуватись для того, щоб звільнення було законним.

З вказаної підстави працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково.

У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, потрібно з'ясувати, в чому конкретно полягало порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України та чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ста.ст. 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалося вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувалися при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, а також обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України необхідна наявність у сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов'язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків повинно бути систематичним.

Систематичним невиконанням обов'язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов'язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків, і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок.

Висновки: систематичним порушенням вважається таке, яке вчинено після притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності та полягає у тому, що незважаючи на застосування дисциплінарного стягнення, працівник знову скоїв порушення.

Притягнення працівника за одні й ті самі недоліки у роботі (невиконання обов'язків) в один й той самий день до дисциплінарної відповідальності з оголошенням догани та звільненням працівника не допускається.

Ключові слова: порушення трудового законодавства, процедура звільнення, підстави звільнення з ініціативи роботодавця, захист трудових прав